Décoder l'offre et comprendre le besoin réel

Une offre d'emploi est un document de communication. Elle décrit un poste idéal, rédigé souvent par quelqu'un qui ne l'occupera pas.

Votre travail consiste à retrouver le problème que ce recrutement doit résoudre.

Les trois couches d'une offre

Ce qui est indispensable. Généralement peu de choses, et ce sont celles qui reviennent plusieurs fois sous des formulations différentes, ou qui sont chiffrées.

Ce qui est souhaité. La longue liste. Un candidat qui coche tout n'existe pas, et le recruteur le sait.

Ce qui est du remplissage. « Dynamique », « rigoureux », « esprit d'équipe ». Aucune information.

Repérez la première couche : c'est sur elle que se joue la décision.

Le signal du poste réel

Deux indices utiles.

Le poste est-il une création ou un remplacement ? L'offre le dit rarement, mais la question se pose en entretien et la réponse change tout. Une création signifie que le besoin est nouveau et mal défini ; un remplacement signifie qu'il existe des attentes précises, et parfois un prédécesseur regretté ou au contraire un dysfonctionnement à corriger.

Depuis combien de temps l'offre est-elle publiée ? Une offre republiée plusieurs fois signale une difficulté : salaire décalé du marché, périmètre irréaliste, ou réputation de l'équipe.

Ce qu'il faut chercher avant l'entretien

Une heure suffit, et cette heure vous distingue de la majorité des candidats.

L'activité de l'organisation : ce qu'elle vend, à qui, comment elle gagne de l'argent. Si vous ne pouvez pas l'expliquer en deux phrases, cherchez encore.

Son actualité récente : une annonce, un changement, une difficulté. Les publications officielles et la presse professionnelle suffisent.

Les personnes que vous allez rencontrer : leur fonction, leur ancienneté, leur parcours. Ce sont des informations professionnelles publiques.

Le vocabulaire du secteur : les termes que l'offre emploie, et ceux que l'organisation emploie sur son site. Les reprendre montre que vous avez lu.

Les documents publics si l'organisation en publie : rapport d'activité, comptes annuels déposés, documentation produit.

Ce qu'il ne faut pas faire

Réciter l'historique de l'entreprise. Personne n'est impressionné par une date de fondation trouvée en trois secondes.

Consulter les profils personnels de vos interlocuteurs au-delà de leur activité professionnelle. C'est intrusif, et cela se sent.

Se fier uniquement aux avis d'anciens salariés. Ils sont écrits majoritairement par des gens en colère ou par le service des ressources humaines. Utiles comme signal faible, jamais comme conclusion.

La question centrale à préparer

Toute la préparation converge vers une seule chose : être capable de dire pourquoi ce poste, dans cette organisation, maintenant.

Trois éléments, et les trois sont nécessaires. « J'aime ce métier » ne dit rien du choix de l'organisation. « Votre entreprise est réputée » ne dit rien du poste. « Je cherche un emploi » ne dit rien du tout.

Écrivez cette réponse en quatre phrases avant tout le reste. Si vous n'y parvenez pas, la candidature elle-même mérite d'être reconsidérée.

La fiche de préparation

Une page, écrite à la main ou tapée, relue le matin de l'entretien :

• ce que fait l'organisation, en deux phrases ;
• le problème que ce poste doit résoudre, votre hypothèse ;
• les trois exigences indispensables de l'offre ;
• pour chacune, un fait de votre parcours qui y répond ;
• pourquoi ce poste, dans cette organisation, maintenant ;
• quatre questions à poser.

Une page. Pas dix.